Model 70 – 20 – 10

V súčasnosti sa v biznisovom svete čoraz viac hovorí o tzv. modeli 70 – 20 – 10 pri rozvoji zamestnancov. Tento model predstavuje pomer, v ktorom by mali byť rozdelené aktivity na rozvoj zamestnancov. Konkrétne by malo ísť o 70% praktických skúseností, 20% medziľudských vzťahov a 10% formálneho vzdelávania.

Praktické skúsenosti tvoria najväčšiu časť rozvoja zamestnancov. Ide o to, aby zamestnanci mali možnosť sa učiť a zdokonaľovať sa priamo v práci, pri riešení problémov a výzv. To zahŕňa zabezpečenie príležitosti na experimentovanie, získavanie spätnej väzby a podporu pri riešení náročných úloh.

Medziľudské vzťahy zahŕňajú 20% rozvojových aktivít a zameriavajú sa na učenie sa od ostatných. Zamestnanci sa môžu učiť od svojich kolegov, mentora alebo v rámci tímových aktivít. Tento typ vzdelávania je veľmi účinný na rozvoj komunikačných zručností a schopností spolupracovať v tíme.

Posledných 10% rozvojových aktivít by malo byť venovaných formálnemu vzdelávaniu. Toto zahŕňa tradičné školenia a kurzy, ale aj neformálne vzdelávanie ako súčasť kultúry spoločnosti. V súčasnosti sa často využívajú online kurzy a webináre na zdokonaľovanie zručností a vedomostí zamestnancov.

Model 70 – 20 – 10 má svoje korene v práci Michaela M. Lombarda a Roberta W. Eicha. Ich výskum ukázal, že najefektívnejšie formy učenia sa vychádzajú z praktických skúseností a učenia sa od ostatných. V súčasnosti tento model využívajú mnohé firmy na rozvoj svojich zamestnancov.

Napriek tomu, že model 70 – 20 – 10 predstavuje len odhad pomeru, v ktorom by mali byť rozdelené rozvojové aktivity, môže byť pre spoločnosti užitočným nástrojom na zabezpečenie efektívneho rozvoja zamestnancov. Každá firma by si však mala prispôsobiť model svojim špecifickým potrebám a cielom.