„To snáď nie je možné! On musí odísť kvôli mobbingu? On šikanoval kolegyňu? Veď spolu chodili na obedy!“
Takéto reakcie zazneli v tíme, keď jedna zo zamestnankýň pri odchode z firmy otvorene vypovedala, čo sa jej dialo. Keď spoločnosť opustil šikanujúci zamestnanec, aj ďalšia kolegyňa potvrdila, že zažila podobné správanie.
Manažéri stáli pred množstvom otázok:
„Prečo sme to nevideli? Prečo sme si to nevšimli? Ako sa to mohlo stať, keď všetko vyzeralo v poriadku? Zlyhali sme? Ako teraz obnoviť dôveru, bezpečie a opäť prepojiť tím? Čo máme robiť? Ako byť vnímavejší?“
Celý tím prežíval pocity viny, objavili sa výčitky a pochybnosti. V tejto veľmi citlivej situácii si všetci priali otvoriť danú tému a situáciu vyriešiť.
Kľúčové výzvy
- Porozumieť tomu, čo sa v tíme stalo.
- Uvoľniť pocity viny a sebaobviňovania za danú situáciu.
- Obnoviť dôveru a pocit bezpečia v tíme.
- Vytvoriť preventívne mechanizmy proti šikane a obmedzovaniu.
- Podporiť ľudí, ktorí sa s takýmto správaním stretli.
- Posilniť celý tím.
Riešenie: Cesta od zlyhania až k objaveniu sily vzájomnej dôvery
Tím potreboval nielen odpovede na otázku „prečo sa to stalo?“, ale aj nástroje, ako sa takýmto situáciám vyhnúť v budúcnosti. Stretnutie bolo preto zamerané na porozumenie, poskytnutie sociálnej podpory a obnovu dôvery.
Prvá fáza: Náhľad pomocou nástroja „Ľadovec“
Nástroj nazývaný Ľadovec pomohol členom tímu nahliadnuť do fungovania ľudskej osobnosti. Ľadovec systemicky vníma človeka cez deväť úrovní – niektoré sú ľahko pozorovateľné, iné sú hlboko vo vnútri. Ich postupným prechádzaním mohli pracovníci porozumieť tomu, čo sa odohráva v jednotlivcovi, ktorý obmedzuje druhého, a čo v človeku, ktorý takého obmedzovanie sám zažíva. Porozumeli, prečo v takejto situácii často nie je možné „zvonku“ vidieť šikanu. Už táto fáza pomohla zamestnancom uvoľniť pocity viny a zmierniť výčitky.
Druhá fáza: Prevencia cez všímavosť
Nástroj Všímavosti priniesol členom tímu konkrétne odporúčania: Čo si majú všímať? Čo overovať? Čo podporovať? Čo zastavovať? Čo rozvíjať? Nielenže to dávalo ľuďom zmysel, ale tento preventívny nástroj sa dal aj reálne použiť – tak v role lídra, ako aj u každého pracovníka.
Tretia fáza: Obnova dôvery pomocou „Teplomeru“
Teplomer je procesný nástroj, ktorý využíva postup piatich krokov, aby podporil obnovu dôvery a bezpečia v tíme. Vďaka svojmu univerzálnemu zameraniu je vhodný aj na sociálne náročné situácie, kam spadá i šikana. Teplomer umožnil pracovníkom otvorene hovoriť o strachu, obavách a hneve, ktoré zažívali, keď boli obmedzovaní. Mohli pomenovať, čo potrebovali v čase, keď sa cítili ohrození – a tým prispieť k predchádzaniu takýchto situácií. Navrhovali, čo budú v budúcnosti robiť iným spôsobom, ako využijú zvýšenú všímavosť. Deklarovali, že ak sa im v budúcnosti niečo nebude zdať „v poriadku“, otvoria to ako záhadu, nie ako obvinenie, aby transparente pomohli odhaliť neprimerané správanie. Záverečné priania mali veľmi silný sociálny a ľudský charakter a pomohli upevniť pocity dôvery a bezpečia.
Dopad a výsledky – Kam nás to posunulo
Lídri: Líder tímu si uvedomil svoju kľúčovú úlohu v takýchto situáciách. Cítil potrebu zlepšovať svoju schopnosť všímavosti ďalším osobným rozvojom. Kolegyňu, ktorá o svojej skúsenosti otvorene prehovorila, podporil v hľadaní riešenia.
Tím: Porozumel tomu, čo sa stalo, a dokázal obnoviť dôveru a vnútornú súdržnosť. Celý proces posilnil sociálne stmelenie tímu a vzájomnú podporu na úrovni od človeka k človeku. Pracovníci oceňovali častejšie používanie všímavosti.
Jednotlivci: Tí, ktorí zažili obmedzovanie, zažili transparentné ubezpečenie, že ich líder a celý tím stoja na ich strane.
Silný odkaz po roku
Po roku, na inom stretnutí, som dostala spätnú väzbu od člena tohto tímu. Prišiel za mnou a vyjadril ocenenie, ako jemu a celému tímu pomohlo naše stretnutie obnoviť dôveru v tíme.
Vypracovala: Rebeka Jana Trepačová
Júl 2025