Systematický rozvoj manažérov je typicky spojený so zámerom klienta priebežne upevňovať svoje konkurenčné postavenie, neustále sa zlepšovať a dlhodobo udržiavať vysokú výkonnosť spoločnosti.
Naproti tomu Intervenčný rozvoj manažmentu býva iniciovaný silným impluzom alebo trendom, ako:
Pre úspešný rozvoj manažmentu našich klientov dodržiavame niekoľko dôležitých princípov:
Vysoké ambície v sektore automotive sa vždy spájajú s nekompromisnou kvalitou a efektivitou. Obdobne tomu bolo u nášho klienta – medzinárodného Tier 1 dodávateľa v automobilovom priemysle. Rastúce nároky zákazníkov, komplexnosť produktu, ako aj nová a silná konkurencia stavia manažment pred nové výzvy.
Odpoveďou bolo spracovanie systematického rozvoja manažmentu so zameraním na prehĺbenie manažérskych zručností, líderský rast a optimálnu spoluprácu v manažérskom tíme. Na mieru šitému programu predchádzal rozvojový assessment top manažmentu. Maximalizáciu efektu rozvoja a jeho dopadu na výkonnosť a kultúru celej organizácie sme podporili prepojením na synergický rozvoj stredného manažmentu.
V programe sme sa zamerali rozvoj špecifických osobnostných a výkonových parametrov manažéra, ako aj na fungovanie tímu ako celku. Hlavná rozvojová línia 2-ročného programu obsahovala rozvojové moduly, nasledované aplikačnými úlohami a následnými workshopmi. Individuálny rozvoj členov tímu bol adresovaný priebežným osobným koučingom s manažment koučom.
Úspešná medzinárodná spoločnosť v oblasti Real Estate Developmentu sa dostala do želanej situácie. Kvalitné projekty a správne rozhodnutia sa prejavili v rýchlom náraste aktivít na našom území. Rast a objem práce si však čoskoro začal vyžadovať aktualizáciu spôsobu fungovania a realizácie projektov. Zadanie je “jednoduché”: Kvalita a firemná kultúra, ktoré boli rozhodujúce pre dosiahnutý úspech musia zostať našou DNA, potrebujeme však zvládnuť raketový rast…
Odrazovým bodom pre správne navrhnuté úpravy bolo porozumenie zdrojov efektivity a agility vo firme a to očami všetkých úrovní – manažment, vedúci tímov, členovia tímov. Následne sme s využitím princípov organizačného dizajnu vytvorili integrovaný koncept fungovania projektových a odborných tímov, ktorý umožňoval zachovať kultúru firmy a vysoké osobné zaangažovanie ľudí, avšak aj významné zvýšenie projektovej kapacity. Organizačný re-design pomenoval popri novom zložení a fungovaní projektových tímov aj spôsob riadenia doménovej expertízy a zapojenia top manažmentu do spolupráce.
Dôležitým prvkom následnej implementácie zmeny bol cielený rozvoj manažmentu a jednotlivých tímov.
“Vymenovali sme nového operations riaditeľa, upravili úlohy a zodpovednosti v manažment tíme, tlačíme na výsledky, ale naši kľúčoví ľudia nespolupracujú. Hrozí nám, že kvôli slabej internej koordinácii a hraniu sa na svojom piesočku niektorí zákazníci stratia trpezlivosť a obrátia na iného dodávateľa. Pomôžte nám, aby ľudia spolupracovali….“
Ako uchopiť situáciu v ktorej sa niektorí kľúčoví hráči cítia nedotknuteľní, iní ukrivdení a ďalší nevládzu od preťaženia? Vsadili sme na líderský rozvoj v kombinácii s tímovým zážitkom, ktorý obsahoval aj prebudenie do reality. Prostredníctvom simulovanej úlohy sa manažéri pozreli do zrkadla svojich zvykov a nastavení. Odčítali si ich na dosiahnutom výsledku, ktorý bol odrazovým mostíkom pre spoločnú reflexiu a cestu k princípom zdravého tímu. Otvorilo sa toho veľa, veci ktoré sa stali a aj veci ktoré nevieme ovplyvniť. Ale hlavne veci ktoré ovplyvniť vieme a chceme ich spolu posunúť.
Niekoľko na mieru ladených impulzov osobného a tímového rozvoja manažérov prinieslo svoj efekt. “Ako ste to urobili? Ako je možné, že ľudia ktorí sa na porade ignorovali, sa teraz dohadujú na spoločnom postupe? Nikdy by som neverila, že niektorých ľudí uvidím spolu obedovať…”
